当 KPI 遇见 OKR

● 撰稿  |  Miya-ho      ●指导  | 辰阳

KPI是目前企业采用最多的一种绩效管理方式，它是用于衡量员工工作成绩的关键绩效指标，其原理是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，来评估组织正在进行的流程或特定活动。

作为一种目标式的量化管理指标，KPI 最大的好处是可以把企业的战略目标分解为可操作的工作目标。通常，一个企业的 KPI 并不是单一的，而是应该根据企业不同部门的不同工作职责，制定不同的类型。换言之，企业的每个部门或团队都应该使用不同的 KPI来衡量自身业绩的成功率。比如，销售部门应该有销售部门的 KPI，研发部门应该有研发部门的 KPI，行政部门也应该有行政部门的 KPI。

OKR，即O（目标）与KR（关键结果）。其中，“O”是对驱动组织方向前进的目标的一种简洁定性描述，它回答的是“我想实现什么”的问题；而“KR”是一种用于衡量目标达成情况的定量描述，它回答的是“如何实现目标/如何衡量目标是否完成”的问题。

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。从这个定义中，我们可以总结出OKR的6个关键要素：

【严密的思考框架】

OKR 强调在做一件事时，首先要明确目标，即找到做这件事的价值和意义，在此基础上再去思考和寻找达成这个目标的衡量方法，即关键结果。这样做的原因是避免员工从一开始就忽略工作的价值，而过分关注结果。

【持续的纪律要求】

在制定开展周期的时候，OKR 并不是僵化地按照半年或者一年为周期去制定，而是强调要与业务的发展需求相匹配。此外,OKR 还十分强调在实施的过程中要不断地评估进展，直到达成KR 的各项关键要求。

【确保员工紧密协作】

强调过程的透明与公开是 OKR 的最大优势之一，也是其区别于传统绩效管理方式的特色之一。在传统绩效管理中，一般只有主管及主管以上级别的员工才可以看到其他人的目标，而OKR则是对全员可见，这在一定程度上能增加员工之间的了解和信任,也有利于员工之间的相互协作。

【精力聚焦】

二八原理告诉我们，要把主要的精力集中在少数关键结果的达成上，所以建议在 OKR 中，KR 的数量一般不超过 5 条。

【 做出可衡量的贡献】

在 OKR 中，定量的 KR 要能够精确地指出其对于目标 O 的达成究竟能起到怎样的促进作用，这也就意味着，对 KR 的描述一定要客观，而不能主观。

【促进组织成长】

KR 一定要能够精确指出对于目标 O 的促进作用。这也就意味着，“O”才是 OKR 真正的价值和意义所在，它必须能够促进组织的成长，对组织的发展做出一定的贡献。