企业人员定编如何做？

昨日有些人想问人员编制问题，方法之前也有共享，在没有任何急需的情形下没人会去了解专用工具自身，懂得了许多东西并没有处理问题便是没有用，让我们一起再度聊一聊人员编制的事。

定编方法

定编剖析方法有许多，不局限以下方法，不一样方法在复杂性、精确水平、时间和费用等层面都各有好坏，有些时候必须搭配应用来解决难题。

1、劳动生产率定编法/工作效能定编法

产量定额，时间定额、职工高效率来决定人员编制。产量定额和时间定额及其职工高效率绝大多数用于明确一线员工和协助技术工种的定编方法，一部分工作部门、业务模块人员还可以用时间定额和工作效能做任务量分析与评定明确人员编制

2、榜样对比法

实际并没有参考的要求下，公司依据同行业或竞争对手编制状况明确各岗位的编制水准。特别是发展更快的公司，自身内部结构转变比较快，可以参考一下同业竞争优秀企业的处理方式，比如设计组织构造、组织功能、实际岗位设计、岗位配置经营规模等都可以对比参考效仿。

3、工作流程法

根据客户的商业目标、职位任务量、工作流程对接，融合上一步骤的分析数据，明确各个岗位编制人员占比。这类方法普遍适用项目管理流程工作组、生产加工生产流水线、使用价值传动链条长的部门、流程型组织等组织较为可用。

4、占比定编法

依照职工数量或某一类员工人数的一定比例确定编制人数。这类方法较为适用明确工作部门、后台管理人员总人数编制，还可以适用业务模块与非业务模块的人员编制。

5、财务数据分析法

根据客户的历史记录和发展战略，明确公司在未来一定的时间内的工作岗位人数。这类方法较为适用明确企业总人数编制方法，还可以适用明确发展战略资金投入、没有直接造成经济收益的部门人数编制。

6、费用预算控制法

根据人力成本预算管理在职人数，而非对某一单位里的某一职位的实际人数做硬性要求。这类方法就是最常见的由下而上汇报单位人员编制，企业由上而下批准的方法，50%以上公司都使用这种方法，最大的一个难题便是存有编制博奕。

定编流程

1、明确职工总人数

普遍所使用的方法是财务数据分析法：明确职工总编制人数和经营规模，参照指标值：人均产值或平均营业收入。

2、横着明确业务流程人员、管理方法人员、职责人员数量

可以用的方法有：占比定编法；榜样对比法。明确企业需管理方法与非管理方法人员数量，管理方法人员：管理方法人员数包括高层管理和职能管理人员；非管理方法人员：大业务流程人员包含市场销售人员、生产制造人员、品质、安全性、设计方案、技术和职能线人员这些

3、明确细分化类型和等级数量

劳动生产率定编法，工作流程法，榜样对比法都适合。比如：生产制造人员、市场销售人员可以采取劳动生产率定编法；管理方法人员可以采取榜样对比法；品质、安全性、设计方案、研发能力等可以用工作流程法及劳动生产率定编法。

4、数据测试和优化

根据对计算出来2组信息进行数据分析来判定人员配备可行性分析，假如偏差在5%之内的是正常，可以按各个部门具体申报人数确定编制，超过5%，那就需要再度检查数据信息申报合理性。

举例说明

某企业职能人员编制明确，选用优秀企业对比法，依照上边的方法演习一下：

1、估计人员总产量

优秀企业人员配备比例是1：380(总公司1人管理方法下级单位380人)，运用到我总公司人员编制总产量在54名左右比较有效。

2、确定编制成本预算的标准单位、人员构造占比、标准单位人数

优秀企业的人事部门人员编制占数量比例6%-9%中间，根据下一年的重要工作工作任务，人员占有率从5%提升到6%，提升编制5人。

3、估计各个部门的人员编制

类似②的基本原理，计算各个部门的编制方案。

4、对比岗位设置方案作出调整

常见问题

1、挑选数据库的区域范畴：最好是选择具有代表性数据信息；兼具各首要地区；兼具地区与职能部门间规模尺寸差别；挑选工作效率高、业绩好的地区和单位为基本研究主体。

2、编制参照要素：与各种人员任务量危害；与业绩密切水平；外部环境数据信息；对比次数等，明确人员种类和主要工作内容业绩指标。

3、模型：依据人员编制密切相关工作中业绩指标要素明确权重值，参照人员水平、人才配置、人员总数最后确定编制人数。

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