如何进行一对一绩效辅导？

● 撰稿   |   Miya-ho     

●指导   | 辰阳

1.发现问题

考核人要建立良好的沟通氛围，说明绩效辅导的目的；倾听并让被考核人积极参与绩效辅导工作；要了解被考核人的目标进展情况、工作情况、态度情况，有意识地观察、发现被考核人的问题。

2.描述行为

考核人要描述被考核人的具体行为，而不是概括性地直接总结和推论，要解释这个行为对绩效目标可能产生的影响。考核人可以向被考核人表达自己的感受，但是必须说明这只是主观感受，还需要进一步征求被考核人的想法，让被考核人能够自我分析、表达心声。

3.积极反馈

考核人要积极、真诚、具体地表扬被考核人的行为，必要的时候。可以嘉奖被考核人表现积极的行为。

4.达成共识

考核人要与被考核人确认需要改善的工作内容、需要提高的知识和技能、需要给予的资源和支持，并最终与被考核人达成一致。

5.鼓励结尾

在谈话快结束的时候，考核人要着眼于未来，给予被考核人一定的鼓励、支持或帮助，并和被考核人一起，做出正面的工作规划，让谈话在考核人对被考核人的鼓励中收尾。

6.形成记录

要按照企业的要求，形成书面的记录，写清楚考核人与被考核人双方都认同的事情、具体的行动计划、改进的措施以及还有哪些没有达成一致的事项。

√ 被考核人是否有正确的态度和自信心？

√ 被考核人是否有做这方面工作的知识和经验？

√ 被考核人是否具备应用知识和经验的相关技能？

√ 被考核人是否有不可控制的外部障碍？

√ 被考核人的问题是否是企业层面的绩效问题？

√ 绩效问题是否来源于被考核人的工作目标不明确？

√ 被考核人是否清楚自己工作的完成情况？

√ 被考核人是否曾经圆满完成过工作目标？

√ 被考核人工作完成得怎样？还有哪些不足？

√ 被考核人是在实现目标的轨道上运行吗？

√ 如果偏离轨道，被考核人需进行哪些改变才能回到轨道上来？

√ 自己能做些什么来支持被考核人？

√ 是否发生了影响被考核人工作任务或重要性次序的变化？

√ 如果发生了，被考核人在目标或任务方面应做哪些改变？