在企业制定年度目标时，我们会依据企业的关键成功因素提炼出关键考核指标，有些指标可能周期比较长，是年度的指标，但是在日常考核过程中，不同部门与岗位在设计指标时如果一年考核一次可能时间过长，需要通过阶段考核过程指标来促进结果指标的完成，避免年度抓瞎。
举个例子，人力资源部有一项指标，要求12月底要招聘10名员工正式入岗，如果这个指标特别重要，而我们一年都不对招聘经理进行考核的话，很可能年底想起来的时候就已经晚了，所以我们就必须对这种指标分解到每个月，考核他的过程。通过倒推法，12月考核的指标就是：试用期满后，有10名合格员工签合同。
假设员工试用期是两个月，那么10月份试用期员工就必须入职，如果试用期员工转正的比率不是100%，那么10月入职的员工当中就应该加一些预备员工，假设要淘汰两人，所以10月份应该入职12人，这就是10月份的考核指标，人数少了，质量不能得到保障，试用期入职时间晚了，最终的时间肯定不能完成。一般情况下，也不会面试一个就成功一个，考虑面试成功率，根据我们公司历史数据，假设我们的面试录取比率是3：1的话，那么就需要在9月份前面试至少36人。同样，假设通知两个人能来一个的话，那么就需要至少通知72人面试。我们准备面试简历也需要时间和筛选比例，假设是5：1的话，那么8月前就需要至少筛选出360份简历，当然筛选简历这个工作也可以分解成几个月，不一定是在一个月内完成，可能是几个月完成，那么就把这项指标分成几个月的考核任务。为了收集这些简历，我们还需要提前准备一些工作，例如在哪些招聘渠道进行招聘等，这些都可以作为过程考核指标。一个结果可以分解出多个过程指标，而这些过程指标有一个完不成，就会影响到结果指标，所以，结果指标固然很重要，但有的过程指标一样也很重要，尤其是那些需要做很多工作、很长时间才能完成的结果指标，更应该考核一些过程类指标。您是否面临以下难题？
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